Calculadora Finiquito Contrato Temporal: Qué Te Corresponde Cobrar y Cómo Verificarlo

Tu contrato temporal llega a su fin. El responsable de personal te pone delante un papel con una cifra. ¿Cómo sabes si es correcta? La mayoría de la gente firma sin entender qué hay detrás de ese número, y algunos cobran menos de lo que les corresponde sin enterarse nunca.

Esta guía te da las herramientas para verificar tú mismo si la cifra que te ofrecen cuadra. Qué conceptos debe incluir, cómo se calcula cada partida, qué cambió con la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 y qué hacer si los números no salen antes de estampar tu firma.

Antes de seguir: tanto esta guía como la calculadora dan una estimación en bruto. No sustituyen a tu nómina, a tu contrato ni al convenio colectivo aplicable, que puede mejorar los mínimos legales. Esto es información general y no asesoramiento laboral: si hay dinero en juego o dudas sobre la validez de tu contrato, consulta con un graduado social, un abogado laboralista o el sindicato antes de firmar nada.

Finiquito e indemnización: dos conceptos que no son lo mismo

Mucha gente los confunde porque aparecen en el mismo documento y la empresa los presenta como una sola cifra. Responden a conceptos jurídicos distintos:

• El finiquito es la liquidación de los haberes pendientes: los días trabajados del mes en curso que aún no te han pagado, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengada desde el último cobro. Es lo que la empresa te debe por el simple hecho de haber prestado servicios. Te corresponde siempre, te vayas tú o te echen.
• La indemnización compensa la extinción del contrato y depende por completo de la causa. En un contrato de duración determinada que se extingue por expiración del tiempo convenido, el artículo 49.1.c del Estatuto reconoce 12 días de salario por año de servicio, con dos excepciones expresas: los contratos formativos y el contrato de sustitución quedan fuera.

Esa cifra de 12 días no fue siempre así. Vino de una escala transitoria que subía un día por cada año, y que culminó en los 12 días actuales para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015. Si alguna vez lees que son 8 o 9 días, es una referencia antigua a esa escala.

La consecuencia práctica de la distinción es de dinero: puedes tener finiquito y no tener indemnización (si dimites), o tener las dos (si te despiden). Confundirlas provoca dos errores opuestos: conformarse con poco cuando tocaba indemnización, o esperar una indemnización que no procede.

El finiquito no es un gesto de buena voluntad de la empresa: es la parte de tu salario que todavía no has cobrado. Lo que se negocia, cuando hay algo que negociar, es la indemnización, no el finiquito.

Qué debe incluir obligatoriamente el finiquito de un contrato temporal

Un documento de liquidación completo recoge las siguientes partidas. Si alguna falta, tienes un concepto que reclamar:

1. Salario de los días trabajados en el mes de extinción: si el contrato termina el día 22, te corresponde el salario de esos 22 días. Se cuentan días naturales, no laborables: si tu último día es el 22, cuentan también los sábados y domingos que hayan caído dentro.
2. Vacaciones generadas y no disfrutadas: el artículo 38 del Estatuto fija un mínimo de 30 días naturales al año, que muchos convenios expresan como 22 días hábiles. Las vacaciones no se pueden sustituir por dinero mientras el contrato está vivo, pero al extinguirse sí se liquidan.
3. Parte proporcional de las pagas extraordinarias: el artículo 31 garantiza dos gratificaciones al año como mínimo. Se devengan día a día, así que te corresponde la fracción acumulada desde la última que cobraste. Si las tienes prorrateadas en la nómina, esta partida no aparece porque ya la vienes cobrando mes a mes.
4. Indemnización por fin de contrato temporal: 12 días de salario por año de servicio, en proporción si el contrato ha durado menos de un año, salvo en contratos formativos y de sustitución.
5. Otros conceptos devengados y no cobrados: comisiones e incentivos cuyo objetivo estuviera cumplido a fecha de baja, pluses de convenio (transporte, nocturnidad, turnicidad, disponibilidad), horas extraordinarias no compensadas, kilometraje pendiente de reembolso y días de asuntos propios retribuidos si el convenio prevé su compensación económica.
6. Indemnización por falta de preaviso, cuando el contrato ha durado más de un año y la empresa no avisó con los 15 días de antelación que exige el artículo 49.1.c.

Un truco que ahorra discusiones: descarga tu convenio colectivo del buscador de convenios del Ministerio de Trabajo y busca la palabra «liquidación». Muchos convenios sectoriales añaden conceptos propios (una tercera paga, un plus de antigüedad prorrateado, una bolsa de vacaciones) que la plantilla genérica de la gestoría ignora.

Qué contratos temporales siguen existiendo tras el RDL 32/2021

El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió la contratación temporal en España, con plena aplicación para los contratos celebrados desde el 30 de marzo de 2022. Saber bajo qué modalidad estás contratado cambia lo que cobras al final, así que merece la pena mirarlo en tu copia del contrato antes que en el finiquito.

El contrato por obra o servicio determinado desapareció. Si el papel que firmaste lo menciona y la fecha de firma es posterior a la entrada en vigor de la reforma, ese dato por sí solo ya justifica que alguien revise tu caso.

El fijo-discontinuo merece un párrafo aparte porque se confunde constantemente con un temporal. No lo es: es un contrato indefinido en el que trabajas por periodos. Cuando termina la campaña no hay fin de contrato ni indemnización de 12 días, sino un paso a la situación de espera del llamamiento siguiente. Sí hay finiquito de lo devengado en ese periodo. Si la empresa te presenta como fin de contrato lo que en realidad es el final de un llamamiento, la cifra y las consecuencias cambian.

Una pieza menos conocida: en los contratos de duración determinada inferiores a treinta días, la empresa soporta una cotización adicional a la finalización. No te la pagan a ti ni aparece en tu finiquito, pero explica por qué han desaparecido buena parte de los contratos de tres o cuatro días que antes eran rutina en algunos sectores.

Cómo calcular cada partida del finiquito paso a paso

Primero, el valor de tu día de trabajo

Aquí está el error de cálculo que más dinero mueve, y casi nadie lo ve. Existen dos criterios para obtener el salario diario, y no dan el mismo resultado:

• Criterio mensual (÷ 30): salario bruto mensual entre 30. Con 1.800 € al mes, el día vale 60,00 €. Es el que se usa para prorratear días sueltos del mes en curso, igual que hace tu nómina.
• Criterio anual (÷ 365): salario bruto anual, pagas extra incluidas, entre 365. Con 1.800 € en 14 pagas son 25.200 € al año, y el día sale a 69,04 €. Es el criterio que se aplica al cálculo de indemnizaciones, porque el salario regulador incluye la prorrata de las pagas extra.

Aplicar el día «corto» a la indemnización te deja varios cientos de euros por el camino en cuanto acumulas antigüedad. Comprueba con qué número ha trabajado la empresa: si el finiquito no desglosa el salario diario que ha usado, pídelo por escrito.

Partida 1: salario de los días trabajados

Salario diario (÷ 30) × días naturales trabajados del mes de baja.
Ejemplo: 1.800 €/mes, el contrato termina el día 18.
1.800 ÷ 30 × 18 = 1.080 €

Partida 2: vacaciones generadas y no disfrutadas

Días devengados = días de vacaciones del convenio × días trabajados en el año en curso ÷ 365. Con el mínimo legal de 30 días naturales, el devengo es de 2,5 días por mes trabajado.
Importe = valor del día × días pendientes.
Ejemplo: 30 días anuales, llevas 8 meses del año en curso, has disfrutado 10 días.
Devengados = 30 × 8/12 = 20 días. Pendientes = 20 − 10 = 10 días.
Con el criterio anual, valor del día = 25.200 ÷ 365 = 69,04 €.
Importe = 69,04 × 10 = 690,40 €

Detalle que cambia fechas y que casi nadie conoce: las vacaciones no disfrutadas que se liquidan en el finiquito cotizan a la Seguridad Social y prolongan la situación de alta. Si te pagan 10 días de vacaciones, tu baja efectiva se retrasa 10 días, y con ella la fecha desde la que se cuenta el plazo para pedir el paro.

Partida 3: prorrata de las pagas extraordinarias

Importe = (salario de la paga extra ÷ meses de devengo) × meses devengados desde el último cobro.
Ejemplo con paga de Navidad de 1.800 € que se devenga de enero a diciembre y una baja en agosto:
1.800 × 8/12 = 1.200 €

Ojo con el periodo de devengo, porque no es igual en todos los convenios. Hay convenios en los que cada paga se devenga en seis meses (de enero a junio y de julio a diciembre) y otros en los que se devenga a lo largo de los doce. Con la misma fecha de baja, el resultado cambia. El dato está en tu convenio, no en el Estatuto.

Partida 4: indemnización por fin de contrato temporal

Salario diario (÷ 365, con pagas incluidas) × 12 × años de servicio, en proporción si hay meses sueltos.
Ejemplo: 25.200 € anuales, contrato de 14 meses.
25.200 ÷ 365 = 69,04 € al día.
69,04 × 12 × (14/12) = 966,56 €

El prorrateo de las pagas extra y por qué cambia tu finiquito

Este es el punto donde más gente cree que le están robando sin que sea verdad, y donde algunos sí que salen perdiendo sin darse cuenta.

El artículo 31 del Estatuto permite que, por convenio o por acuerdo, las dos pagas extraordinarias se repartan entre las doce mensualidades. Eso es el prorrateo. Si tu nómina lleva una línea que dice «prorrata pagas extra», ya cobras cada mes una parte de esas gratificaciones y por eso en el finiquito no aparece la partida de pagas extra: no te la deben, la has ido cobrando.

La diferencia se ve mejor con números. Mismo salario anual, misma fecha de baja, dos formas de cobrarlo:

La conclusión importante: el salario diario que sirve para la indemnización es el mismo en los dos casos, porque en ambos se calcula sobre el bruto anual con las pagas incluidas. Si tu finiquito con pagas prorrateadas usa 2.100 ÷ 30 = 70 € para los días del mes pero baja a 1.800 ÷ 30 = 60 € en algún concepto, alguien ha mezclado criterios y hay que preguntarlo.

Donde sí puede haber perjuicio real es en un caso concreto: cobrar la prorrata en la nómina cuando el convenio la prohíbe expresamente. Algunos convenios exigen abonar las pagas en su fecha, y en esos casos el prorrateo puede considerarse no válido y dar lugar a una reclamación de cantidad. Es un asunto para mirar el convenio con detalle, no para decidirlo con una calculadora.

Tabla de referencia de indemnización por fin de contrato temporal

Cifras orientativas calculadas con el criterio anual: salario diario = (salario mensual × 14) ÷ 365, e indemnización = salario diario × 12 × años de servicio. Si tu convenio establece 12, 15 o 16 pagas, el número cambia.

La tabla no incluye el finiquito, solo la indemnización. Y no toma como referencia el salario mínimo interprofesional, que se fija cada año por real decreto: consulta el importe vigente en el momento de tu extinción, porque ningún salario puede quedar por debajo.

Un finiquito resuelto de principio a fin

Un caso completo, con todos los datos sobre la mesa, para que puedas calcar el método sobre tus propias cifras.

Situación: contrato por circunstancias de la producción firmado el 1 de febrero, con fin el 16 de septiembre del mismo año. Salario bruto de 1.700 € en 14 pagas (dos extras no prorrateadas, cada una de 1.700 €, con devengo semestral de enero a junio y de julio a diciembre). Convenio con 30 días naturales de vacaciones. Se han disfrutado 8 días en agosto.

Sobre ese total se aplican después la retención de IRPF y la cotización a la Seguridad Social que corresponda a cada concepto, así que lo que llega a la cuenta es menos. El porcentaje de retención no es fijo: depende de tu renta anual estimada, de tu situación familiar y de lo que hayas declarado en el modelo 145. Cualquier página que te dé un porcentaje concreto como si fuera universal se lo está inventando.

Fíjate en un detalle del ejemplo: la indemnización (488,81 €) es la partida más pequeña de todas. En contratos temporales cortos casi siempre lo es. Por eso el error caro rara vez está en los 12 días: está en unas vacaciones mal contadas o en una paga extra que no aparece.

Cuándo un contrato temporal es fraudulento y qué puedes reclamar

El RDL 32/2021 reforzó la presunción de que todo contrato es indefinido salvo que la empresa acredite la causa temporal. Y añadió límites duros al encadenamiento.

El artículo 15.5 del Estatuto establece que quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24, con o sin continuidad, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (directamente o a través de una empresa de trabajo temporal), adquiere la condición de trabajador fijo. La regla se aplica también al puesto de trabajo que haya estado ocupado más de esos 18 meses con distintas personas.

Ese matiz importa: la versión resumida que circula por ahí («dos contratos en 24 meses y ya eres fijo») deja fuera el requisito de los 18 meses y hace que mucha gente crea que tiene un derecho que todavía no ha ganado, o al revés, que renuncie a uno que sí tenía.

Señales de que la temporalidad puede no sostenerse:

• El contrato no explica la causa concreta, o la explica con una fórmula genérica que valdría para cualquier puesto de la empresa.
• Haces exactamente el mismo trabajo que compañeros con contrato indefinido.
• El puesto responde a una necesidad permanente de la actividad, no a un pico puntual.
• Encadenas contratos o prórrogas que suman más de 18 meses en dos años.
• La campaña se repite todos los años en las mismas fechas: eso apunta a fijo-discontinuo, no a temporal.

Si un juzgado declara la temporalidad fraudulenta, la relación se considera indefinida y la extinción pasa a tratarse como despido. La diferencia económica es grande: de 12 días por año a 33 días por año si el despido se declara improcedente, con el tope de 24 mensualidades. Hay además un régimen transitorio para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, que se calcula a razón de 45 días por año con sus propios límites; si tu relación viene de esa época, pídele a un profesional que haga el cálculo por tramos.

Firmar el finiquito «conforme» cuando sospechas que tu temporalidad era irregular es la forma más rápida de convertir una posible reclamación de 33 días por año en una liquidación de 12.

Guarda evidencias antes de irte: copia del contrato y de las prórrogas, nóminas, correos con instrucciones, el organigrama o los turnos donde aparezcas, y el informe de vida laboral actualizado. Reunir eso después, con la puerta cerrada, es mucho más difícil.

Los errores más frecuentes en el cálculo del finiquito

Se repiten tanto que conviene revisarlos uno a uno sobre el papel que te den:

• Vacaciones contadas desde el 1 de enero en lugar de desde el inicio del contrato. El devengo empieza el primer día que trabajas. Si entraste en mayo, en diciembre has generado unos 20 días de los 30 anuales, no 30 ni cero.
• Vacaciones olvidadas del todo. Es la partida que más se «pierde». Comprueba cuántos días has disfrutado de verdad, no cuántos figuraban aprobados en el calendario.
• Pagas extra incompletas. Si tu convenio reconoce tres pagas, las tres se devengan. Y revisa el periodo de devengo: semestral y anual no dan lo mismo.
• Usar el salario neto en lugar del bruto. Todo el cálculo se hace en bruto. El neto de tu cuenta ya lleva descontadas retenciones y cotizaciones.
• Dejar fuera complementos salariales. Antigüedad, peligrosidad, productividad consolidada y demás pluses de carácter salarial forman parte de la base de cálculo.
• Mezclar los dos criterios de salario diario. El ÷ 30 para los días del mes y el ÷ 365 con pagas incluidas para la indemnización. Usar el corto en la indemnización es el error que más dinero se lleva.
• Días mal contados. Verifica fecha de alta, fecha de baja y si hubo suspensiones (incapacidad temporal, excedencia) que alteren el cómputo. El informe de vida laboral es la fuente que zanja la discusión.
• Aplicar la cuantía de otra causa de extinción. Fin de contrato temporal, despido objetivo, improcedente y dimisión tienen importes distintos. Comprueba qué causa figura en el certificado de empresa, porque de ahí depende también tu acceso al paro.

El recibo de finiquito: qué significa firmar «conforme»

El artículo 49.2 del Estatuto obliga a la empresa a acompañar la comunicación de la extinción con una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas. La palabra que hay que subrayar es «propuesta»: no estás obligado a aceptarla en el acto ni a firmarla el mismo día.

Resumen del artículo 49.2: la empresa debe entregarte la liquidación desglosada, puedes solicitar que un representante legal de los trabajadores esté presente en la firma, y si la empresa impide esa presencia debe hacerse constar en el propio recibo.

Resumen del artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores

Ese derecho a pedir la presencia del delegado o del comité casi nadie lo usa, y pesa. Si hay representación legal en tu empresa, pídela. Si te la niegan, escríbelo en el documento antes de firmar.

Sobre el valor de la firma: el recibo de finiquito puede tener eficacia liberatoria, es decir, puede entenderse que con él quedan saldadas las cuentas entre las partes. No es automático ni absoluto (los tribunales valoran el contenido concreto del documento, si hubo vicio del consentimiento y si los conceptos estaban realmente desglosados), pero partir de una firma «conforme» te coloca en la peor posición posible para reclamar.

La solución práctica es de una línea: firma añadiendo de tu puño y letra «recibí no conforme», o «firmo únicamente como recibí, sin renuncia de derechos». Con eso cobras el dinero que te ofrecen y conservas la posibilidad de reclamar la diferencia. Quédate una copia del documento con esa anotación, fotografíala antes de entregarla si hace falta.

Y si te presionan para firmar en el momento, sin darte tiempo a leer, eso ya es información sobre la liquidación que te están poniendo delante.

Cómo verificar tu finiquito antes de firmarlo

Un protocolo que puedes seguir con calma, en el orden en que funciona:

1. Pide el documento por escrito y con antelación. Solicita 24 o 48 horas para revisarlo. Es una petición razonable y una empresa que la rechaza está diciendo algo.
2. Reúne los papeles: contrato y prórrogas, las tres o cuatro últimas nóminas, el convenio colectivo aplicable y el informe de vida laboral (lo descargas de la sede electrónica de la Seguridad Social).
3. Identifica la modalidad contractual y la causa de extinción que figura en el certificado de empresa. De ahí depende si te corresponden los 12 días.
4. Calcula cada partida por separado con las fórmulas de esta guía o con la calculadora de finiquito, y compara concepto a concepto, no solo el total.
5. Revisa el convenio buscando vacaciones, pagas extraordinarias, preaviso y liquidación. El convenio puede mejorar el Estatuto, nunca empeorarlo.
6. Consulta si hay discrepancias relevantes con el sindicato, un graduado social o un abogado laboralista. Muchos sindicatos atienden consultas de personas no afiliadas.
7. Si firmas con desacuerdo, escribe «no conforme» junto a la firma y guarda copia.

Plazos para reclamar: 20 días hábiles y un año

Los plazos laborales son cortos y no perdonan. Hay dos que tienes que tener grabados, porque son distintos y se confunden:

• 20 días hábiles para impugnar un despido o una extinción que consideres irregular (artículo 59.3 del Estatuto). Es un plazo de caducidad: cuando pasa, la acción se pierde y no hay vuelta atrás. Se cuenta desde el día siguiente a la fecha de efectos de la extinción, y no cuentan sábados, domingos ni festivos.
• Un año para reclamar cantidades derivadas del contrato (artículo 59.2), como las partidas del finiquito mal calculadas o las horas extra no pagadas. Es un plazo de prescripción, y se cuenta desde que cada cantidad pudo exigirse.

Antes de demandar hay que intentar la conciliación previa presentando la papeleta ante el servicio autonómico de mediación (el clásico SMAC, con distinto nombre según la comunidad). Presentar la papeleta suspende el plazo de caducidad de los 20 días, lo que en la práctica significa que ese trámite hay que hacerlo cuanto antes y no dejarlo para el día 19.

Si la reclamación es solo de dinero y no discutes la extinción, tienes el año completo, pero conviene no agotarlo: cuanto más tiempo pasa, más difícil resulta reunir nóminas, cuadrantes y testigos.

Existe además la vía de la Inspección de Trabajo, que no sustituye a la reclamación judicial pero es útil cuando hay un patrón de incumplimiento (temporalidad en fraude, horas extra sistemáticas sin registrar, falsos autónomos). Puedes denunciar y seguir con tu reclamación en paralelo.

Y si el retraso en el pago es la única cuestión, el artículo 29.3 del Estatuto fija el interés por mora en el 10 % anual de lo adeudado. En importes altos y con meses de retraso, deja de ser una cifra simbólica.

Tabla comparativa de extinción de contratos según la causa

El preaviso del despido objetivo y el del fin de contrato temporal superior a un año son ambos de 15 días. Si la empresa no lo respeta, el despido no se anula por ello: lo que procede es una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso incumplidos.

El finiquito y la prestación por desempleo

Pregunta recurrente: ¿cobrar el finiquito afecta al paro? Con matices:

• El finiquito propiamente dicho (días trabajados, vacaciones, prorrata de pagas) no reduce ni retrasa la prestación, con una excepción de calendario: los días de vacaciones no disfrutadas que te liquidan prolongan el alta en la Seguridad Social, así que el paro empieza después.
• La indemnización de 12 días por año no retrasa el inicio de la prestación.
• Para acceder a la prestación contributiva necesitas al menos 360 días cotizados en los seis años anteriores. Con menos, la vía es el subsidio, que tiene sus propios requisitos de renta.
• La cuantía se calcula sobre la media de las bases de cotización por contingencias profesionales de los últimos 180 días, sin horas extra. Unos últimos meses con jornada reducida bajan la base y, con ella, lo que cobrarás.
• El plazo para solicitarla es de 15 días hábiles desde la situación legal de desempleo. Presentarla más tarde no te quita el derecho, pero pierdes los días transcurridos.
• La causa que figure en el certificado de empresa determina si hay situación legal de desempleo. Si dice «baja voluntaria» y en realidad terminó tu contrato, corrígelo antes de solicitar el paro.

Comprueba tus días cotizados en el informe de vida laboral antes de contar con la prestación. Es gratuito, se descarga en minutos y evita sustos.

Calculadoras relacionadas de GlobalTool

Todas son gratuitas, sin registro y funcionan en el navegador:

• Calculadora de finiquito: desglosa días trabajados, vacaciones pendientes y prorrata de pagas extra. Da el finiquito, no la indemnización, así que los 12 días por año tienes que sumarlos aparte con la fórmula de esta guía.
• Calculadora de indemnización por despido: para las cuantías de 20 y 33 días por año cuando la extinción no es un simple fin de contrato.
• Calculadora de antigüedad laboral: convierte tus fechas de alta y baja en años, meses y días, que es el dato que multiplica todo lo demás.
• Calculadora de paro: estima la prestación por desempleo a partir de tus bases de cotización.
• Calculadora de salario neto y guía de bruto a neto: para entender qué parte del bruto llega de verdad a tu cuenta.
• Calculadora de horas extra: si tienes horas sin cobrar, esta es la partida que más se olvida en las liquidaciones.

Si prefieres una referencia en papel para tenerla a mano durante la reclamación, puedes ver los resultados de la búsqueda libros sobre finiquito y contratación temporal en Amazon para comparar ediciones y años de actualización.

Preguntas frecuentes sobre el finiquito de un contrato temporal