Calculadora de finiquito

Cómo usar la calculadora: ejemplo paso a paso

La calculadora de arriba solo pide cuatro datos: tu salario bruto mensual, los días trabajados del mes en que termina el contrato, los días de vacaciones que no hayas disfrutado y los meses trabajados desde la última paga extra cobrada. Con esos datos suma el salario pendiente, la parte proporcional de pagas extra y el importe de las vacaciones no disfrutadas. Un ejemplo con números reales:

• Salario bruto mensual: 1.500 €
• Días trabajados del último mes: 15
• Vacaciones no disfrutadas: 6 días
• Meses trabajados desde la última paga extra: 6
• Pagas extra al año: 2 (no prorrateadas en la nómina mensual)

La calculadora divide el salario mensual entre 30 para obtener el salario diario: 1.500 € / 30 = 50 €/día. Con ese dato calcula cada partida:

• Salario pendiente: 50 € × 15 días = 750 €
• Parte proporcional de pagas extra: (1.500 € × 2 pagas / 12 meses) × 6 meses trabajados = 1.500 €
• Vacaciones no disfrutadas: 50 € × 6 días = 300 €
• Total finiquito bruto: 750 € + 1.500 € + 300 € = 2.550 €

Ese resultado (2.550 € brutos) es el que debería salir en el recuadro si introduces esos mismos valores en la calculadora. Es un importe bruto: la empresa te retendrá IRPF antes de ingresártelo, y si el motivo de la extinción es un despido, la indemnización correspondiente se calcula y se paga aparte, con sus propias reglas, que explicamos más abajo.

Partes del finiquito: qué conceptos incluye

El finiquito no es un importe fijo: es la suma de varios conceptos que, por ley, la empresa está obligada a liquidarte al terminar la relación laboral, sea cual sea el motivo. Estos son los que normalmente aparecen:

Salario pendiente

Los días trabajados del último mes que todavía no se han pagado, calculados a razón de salario bruto mensual dividido entre 30 (el criterio habitual, salvo que el convenio establezca otra fórmula, como dividir entre los días naturales reales del mes).

Parte proporcional de pagas extraordinarias

Si tu empresa paga dos pagas extra al año (verano y Navidad, normalmente) y no están prorrateadas en las doce mensualidades, tienes derecho a la parte proporcional generada desde que cobraste la última paga extra hasta la fecha de baja. Si ya están prorrateadas mes a mes en la nómina, este concepto no aplica porque ya lo has cobrado cada mes.

Vacaciones no disfrutadas

Los días de vacaciones generados y no disfrutados se abonan en metálico en el finiquito. Es habitual que el SEPE, al calcular tu prestación por desempleo, retrase la fecha de alta tantos días como vacaciones te hayan pagado, porque entiende que esos días ya están retribuidos.

Horas extra u otros conceptos pendientes

Cualquier cantidad devengada y no cobrada: horas extra no compensadas con descanso, comisiones ya generadas, dietas o kilometraje pendientes de liquidar, atrasos de convenio, etc. Todo lo que se haya generado antes de la fecha de baja debe incluirse, aunque la empresa no siempre lo añade de oficio: conviene revisar nóminas y notas de gastos antes de firmar.

Indemnización, solo si aplica

La indemnización por despido no forma parte del finiquito en sentido estricto: es un concepto distinto que se calcula con reglas propias según el tipo de extinción del contrato y que normalmente se entrega en el mismo acto, pero se detalla aparte del recibo de saldo y liquidación. La explicamos en la siguiente sección.

Finiquito, liquidación y nómina: no es lo mismo

Los tres términos se usan a veces como sinónimos, pero no lo son. La nómina es el recibo mensual habitual de salario. La liquidación (o "saldo y liquidación") es el documento que resume todos los conceptos pendientes al terminar el contrato: es, en la práctica, el mismo recibo que coloquialmente llamamos finiquito. Cuando además hay indemnización por despido, esta se detalla en un documento o partida aparte, aunque el pago suele hacerse junto con el finiquito el mismo día. Si ves cualquiera de estos tres nombres en un documento de tu empresa, revisa siempre el desglose de conceptos, no solo el título del papel.

Cuando se cobra el finiquito

Según la ley (Estatuto de los Trabajadores, art. 49), el pago debe hacerse el día que se extingue el contrato, NO después. Si la empresa se retrasa, puedes reclamar a través del servicio de conciliación de tu comunidad autónoma (el SMAC en varias regiones) y luego, si no hay acuerdo, en el juzgado de lo social.

Finiquito vs. indemnización: cómo se calcula cada una

El finiquito liquida lo que ya has trabajado; la indemnización compensa la pérdida del empleo y solo existe en determinados tipos de extinción. El importe de la indemnización depende de la causa del despido o cese:

Despido objetivo (art. 52 ET)

20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Ejemplo: con un salario de 1.800 € brutos/mes y 5 años de antigüedad, el salario diario indemnizatorio es 1.800 € × 12 / 365 = 59,18 €/día; 20 días × 5 años = 100 días; indemnización = 59,18 € × 100 = 5.917,81 €, muy por debajo del tope de 12 mensualidades (21.600 €).

Despido improcedente (art. 56 ET)

33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012. Con los mismos datos del ejemplo anterior (1.800 €/mes, 5 años, todos posteriores a esa fecha): 33 días × 5 años = 165 días; indemnización = 59,18 € × 165 = 9.764,38 €, también por debajo del tope de 24 mensualidades (43.200 €).

Régimen transitorio: contratos anteriores al 12-02-2012

Si empezaste a trabajar antes de esa fecha y te despiden de forma improcedente, el tiempo de servicio anterior al 12 de febrero de 2012 se indemniza a razón de 45 días de salario por año, y el tiempo posterior a razón de 33 días por año. El límite conjunto de ambos tramos no puede superar las 42 mensualidades, aunque la suma matemática de los dos cálculos sea mayor.

Fin de contrato temporal (art. 49.1.c ET)

Cuando un contrato temporal (eventual por circunstancias de la producción, obra o servicio ya extinguido como modalidad, etc.) llega a su fin, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, salvo que una norma específica establezca otra cosa. Los contratos de interinidad y algunos contratos formativos no generan este derecho. El despido disciplinario declarado procedente no lleva indemnización: 0 €.

Antigüedad no exacta: cómo se prorratea la indemnización

La mayoría de trabajadores no llevan un número redondo de años en la empresa, así que los meses sueltos también cuentan: los periodos inferiores a un año se prorratean por meses trabajados. Ejemplo con 2 años y 7 meses de antigüedad y un salario de 1.500 € brutos/mes:

• Antigüedad en años: 2 + 7/12 = 2,583 años
• Salario diario indemnizatorio: (1.500 € × 12) / 365 = 49,32 €/día
• Despido objetivo (20 días/año): 20 × 2,583 = 51,67 días → 49,32 € × 51,67 = 2.547,95 €
• Despido improcedente (33 días/año): 33 × 2,583 = 85,25 días → 49,32 € × 85,25 = 4.204,11 €

En la práctica, muchas empresas y graduados sociales calculan la indemnización con el propio programa de nóminas, que aplica el mismo criterio: los años completos más la parte proporcional de los meses trabajados desde el último aniversario de tu alta en la empresa.

El finiquito según el motivo de la baja

El motivo por el que termina el contrato no cambia el finiquito (salario, pagas extra y vacaciones se liquidan siempre), pero sí determina si hay indemnización y de qué importe:

• Baja voluntaria: sin indemnización. Debes avisar con la antelación que fije tu convenio colectivo (habitualmente entre 15 días y un mes); si no avisas, la empresa puede descontarte del finiquito el equivalente a los días de preaviso incumplidos.
• Despido disciplinario: si se declara procedente, 0 € de indemnización. Si se declara improcedente (porque no se acreditan los hechos alegados), corresponden los 33 días/año con tope de 24 mensualidades explicados arriba.
• Despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud sobrevenida): 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades, que la empresa debe poner a tu disposición en el momento de entregarte la carta de despido.
• Fin de contrato temporal: 12 días de salario por año trabajado, salvo excepciones legales (interinidad, algunos contratos formativos).
• No superar el periodo de prueba: cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato sin indemnización ni preaviso (salvo que el convenio diga lo contrario), pero el finiquito por lo trabajado sí es obligatorio.

Fiscalidad: qué tributa y qué está exento

El finiquito (salario pendiente, pagas extra y vacaciones no disfrutadas) tiene la consideración de rendimiento del trabajo: tributa en el IRPF igual que cualquier nómina y cotiza a la Seguridad Social con normalidad. La empresa te aplicará la retención que corresponda según tu situación.

La indemnización por despido es distinta: el artículo 7.e) de la Ley del IRPF declara exenta la indemnización obligatoria por ley, hasta el límite que fije el Estatuto de los Trabajadores para cada tipo de despido (los importes explicados arriba), con un límite adicional de 180.000 € por indemnización. Si la empresa te paga voluntariamente más de lo que exige la ley, o la parte que supere los 180.000 €, ese exceso sí tributa como rendimiento del trabajo.

Para aplicar la exención es imprescindible la desvinculación real del trabajador de la empresa: si hay un compromiso de recolocación en un plazo de tres años, la Agencia Tributaria puede cuestionar la exención.

Firmar el finiquito: qué significa y cómo protegerte

Firmar el recibo de saldo y liquidación no es un trámite obligatorio para que la empresa te pague: es un documento que acredita que has recibido esa cantidad y, si lo firmas sin más, se suele entender que aceptas el importe como saldo cerrado de la relación laboral. Por eso, si crees que falta algún concepto (horas extra, diferencias salariales, un ascenso no pagado), la recomendación práctica es:

• Escribir a mano, junto a tu firma, "NO CONFORME" (o "no conforme con el importe, me reservo acciones legales"), y quedarte con una copia.
• Pedir tiempo para revisarlo antes de firmar: no hay obligación legal de firmar en el momento.
• Solicitar el desglose de cada concepto, no solo el total.

Si en tu empresa hay representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), tienes derecho a que estén presentes en el acto de firma del finiquito si lo pides (art. 49.2 ET), y pueden revisar el cálculo contigo antes de que firmes. Firmar sin reservas no cierra la puerta a reclamar si luego se demuestra un error de cálculo manifiesto, pero complica la reclamación: es mejor prevenir con la anotación "no conforme" que confiar en corregirlo después.

Plazos para reclamar

Hay dos plazos distintos que conviene no confundir:

• 20 días hábiles (caducidad): si quieres impugnar el despido en sí (por ejemplo, pedir que se declare improcedente o nulo), tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación o la demanda. Son días hábiles, no naturales: no cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: pasado, se pierde el derecho a impugnar el despido salvo causas tasadas de interrupción.
• 1 año (prescripción): si lo que reclamas es el pago de cantidades (diferencias en el finiquito, horas extra, salarios atrasados), el plazo es de un año desde que la cantidad fue exigible (art. 59.1 y 59.2 ET). Presentar la papeleta de conciliación interrumpe este plazo.

Papeleta de conciliación antes de demandar

Antes de poder presentar una demanda en el Juzgado de lo Social por despido o por reclamación de cantidad, es obligatorio pasar por un acto de conciliación previa ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma (el SMAC en varias regiones, aunque cada comunidad tiene su propio organismo). Es un trámite gratuito: presentas la papeleta con tus datos, los de la empresa y la cantidad o pretensión reclamada, y se cita a ambas partes a un acto de conciliación. Si se llega a un acuerdo, tiene fuerza ejecutiva como una sentencia; si no hay acuerdo o la empresa no comparece, puedes presentar la demanda judicial. Presentar la papeleta dentro de plazo interrumpe tanto la caducidad de 20 días como la prescripción de 1 año mientras dura el trámite.

La papeleta debe incluir, como mínimo: tus datos y los de la empresa, la fecha y el motivo de la extinción del contrato, la cantidad reclamada (si es una reclamación de cantidad) o la pretensión (si impugnas el despido), y la fecha en que presentas el escrito. No hace falta abogado para presentarla, aunque sí es recomendable para preparar bien los cálculos y reunir las pruebas antes del acto de conciliación.

Quién puede ayudarte a revisar el finiquito

Si tienes dudas sobre si el cálculo es correcto, no estás solo para resolverlo:

• El comité de empresa o los delegados de personal: pueden revisar el desglose contigo y, si lo pides, estar presentes cuando firmes.
• El sindicato al que estés afiliado: la mayoría ofrece asesoría laboral gratuita o a bajo coste a sus afiliados, incluida la revisión de finiquitos y la representación en el acto de conciliación.
• Un graduado social o un abogado laboralista: son quienes normalmente preparan y presentan la papeleta de conciliación y, si hace falta, la demanda ante el Juzgado de lo Social.
• El propio SEPE: aunque no revisa el finiquito, puede orientarte sobre cómo afecta a tu prestación por desempleo.

Errores frecuentes al calcular el finiquito

• Confundir finiquito con indemnización: son dos cosas distintas. Que no haya indemnización (por ejemplo en una baja voluntaria) no significa que no haya finiquito: el salario pendiente, las vacaciones y la parte proporcional de pagas extra se cobran siempre.
• No revisar si las pagas extra ya están prorrateadas: si tu nómina mensual ya incluye la parte proporcional de las pagas extra, no debes volver a sumarlas en el finiquito; si no lo están, sí hay que calcularlas aparte.
• Usar el divisor equivocado: el criterio habitual es dividir el salario mensual entre 30 días fijos, pero algunos convenios colectivos usan los días naturales reales del mes (28, 29, 30 o 31), lo que cambia ligeramente el resultado. Conviene mirar el convenio aplicable.
• Olvidar los atrasos de convenio: si hay una revisión salarial pendiente de aplicar (por ejemplo, una subida pactada con efectos retroactivos), esos atrasos también deben incluirse en el finiquito.
• No comprobar el convenio colectivo: algunos convenios mejoran los mínimos legales (más días de indemnización, más plazo de preaviso, o una prima extra por baja voluntaria avisada con tiempo). El Estatuto de los Trabajadores fija el suelo, no el techo.

Documentos que debe entregarte la empresa

• Carta de despido o comunicación de la extinción: debe indicar la causa y la fecha de efectos; en el despido disciplinario y objetivo es obligatoria por escrito.
• Certificado de empresa: documento que la empresa envía al SEPE con tus bases de cotización de los últimos 180 días, imprescindible para tramitar la prestación por desempleo.
• Recibo de finiquito (saldo y liquidación): el desglose de todos los conceptos económicos que se liquidan.
• Comunicación de baja en la Seguridad Social: confirma la fecha exacta en la que dejas de estar de alta.

Cómo afecta al paro (prestación por desempleo)

Lo que determina si tienes derecho al paro no es el importe del finiquito, sino la causa de la extinción y si cumples el periodo mínimo de cotización (360 días trabajados en los últimos 6 años). El despido (disciplinario, objetivo o colectivo), el fin de un contrato temporal o la extinción por causas objetivas dan lugar a una "situación legal de desempleo" que permite solicitar la prestación. La baja voluntaria, en cambio, normalmente no da derecho al paro, salvo excepciones tasadas por ley (movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, incumplimientos graves de la empresa reconocidos judicialmente, o ser víctima de violencia de género, entre otras).

Un detalle que sorprende a mucha gente: si el finiquito incluye el pago de vacaciones no disfrutadas, el SEPE suele retrasar la fecha de inicio de la prestación tantos días como vacaciones se hayan cobrado, porque entiende que esos días ya están retribuidos por la empresa y no puedes cobrar paro y salario por el mismo periodo.

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